Карантин жорстоко поставив перед всіма роботодавцями питання про те, як врегулювати відносини з працівниками.
30.03.2020 року Верховною Радою прийнято Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)», яким, в тому числі, затверджено зміни до Кодексу законів про працю.
Як зберегти команду і не збанкрутіти – практичні рекомендації з урахуванням останніх змін в законодавстві:
- Переведення працівників на гнучкий режим робочого часу.
Гнучкий режим роботи передбачає виконання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу, що відрізняється від загальних правил внутрішнього трудового розпорядку.
Гнучкий режим робочого часу може передбачати:
1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатись поділ робочого дня на частини;
2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
3) час перерви для відпочинку і харчування.
На час дії карантину роботодавець вправі встановлювати гнучкий режим робочого часу наказом (розпорядженням) без обов’язкового укладення чи внесення змін до діючого трудового договору, забезпечуючи при цьому облік робочого часу.
Встановлено винятки для підприємств, на яких гнучкий час, як правило, не застосовується, зокрема у сфері торгівлі, побутового обслуговування населення, вантажно-розвантажувальних робіт, роботи транспорту тощо.
Важливо, що застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
- Переведення працівників на дистанційну роботу.
Роботодавець на період встановлення карантину може доручити працівникові протягом певного періоду виконувати свою роботу вдома або в іншому місці поза офісом роботодавця, на вибір працівника. Працівники розподіляють робочий час на свій розсуд в незалежності від правил внутрішнього трудового розпорядку. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати загальних норм, встановлених трудовим законодавством.
Переведення на дистанційну (надомну) роботу на час карантину здійснюється за наказом (розпорядженням) роботодавця та не передбачає додаткового укладення чи зміни діючого трудового договору.
Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників чи змін в оплаті праці працівників, якщо тільки сторони не домовились про інше письмово.
- Запровадження періоду простою.
У випадку, якщо господарська діяльність роботодавця не дозволяє запровадити дистанційну роботу чи гнучкий режим роботи, наприклад для закладів громадського харчування, розважальних закладів, спортивних клубів та салонів краси, чия діяльність на час карантину заборонена, період карантину вважатиметься періодом простою.
Простій оформляється на підставі наказу (розпорядження) роботодавця і не потребує згоди працівника.
Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин окладу працівника, при цьому останній звільняється від виконання покладених на нього трудових обов’язків.
- Надання відпусток без збереження заробітної плати.
Роботодавці можуть надавати працівникам за їх бажанням відпустки за власний рахунок, тобто без збереження заробітної плати на час перебування у відпустці.
Відпустку за власний рахунок можна оформити на весь період дії карантину, при цьому її строк не включатиметься у загальний строк відпустки без збереження заробітної плати, яку працівник має право використати протягом календарного року.
- Звернення за допомогою по частковому безробіттю для виплат працівникам.
Малі та середні підприємства, за виключенням державних підприємств, та боржників по виплаті зарплат, отримали право звернутися до центру зайнятості за отриманням коштів для виплати працівникам допомоги по частковому безробіттю.
Таке звернення подається протягом 30 календарних днів з дня зупинення (скорочення) виробництва та розглядається відповідним органом протягом 3 робочих днів з дня подання роботодавцем документів.
Щоб отримати компенсацію, роботодавець має подати до центру зайнятості:
- заяву;
- копію наказу із зазначенням дати зупинення (скорочення) виробництва та переліком заходів щодо запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), передбачених карантином, встановленим Кабінетом Міністрів України;
- перелік працівників (тільки тих, що працюють за трудовими договорами);
- довідку про відсутність заборгованості з виплати зарплат та ЄСВ.
Допомога по частковому безробіттю встановлюється за кожну годину, на яку працівникові було скорочено тривалість робочого часу із розрахунку двох третин окладу.
Розмір допомоги визначається виходячи з фінансових можливостей Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття (надалі – «Фонд»), але не більше розміру мінімальної заробітної плати.
Виплата працівникам допомоги по частковому безробіттю здійснюється підприємством з першого дня скорочення тривалості їх робочого часу за рахунок коштів Фонду у межах строку зупинення (скорочення) виробництва, але не більше 180 календарних днів протягом року.
У разі, якщо роботодавець розірве трудовий договір з працівником протягом 6 місяців з дня закінчення виплати допомоги, то кошти повертаються в повному обсязі до Фонду. При цьому розірвання договору в цьому випадку має відбутись:
- з причин зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
- за угодою сторін;
- за власним бажанням працівника у випадку, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю.
Кошти не підлягають поверненню у разі коли роботодавцем вживалися заходи щодо профілактики та запобігання поширенню епідемії на виконання відповідного рішення обласної державної адміністрації.
Підприємство не може звернутися за наступним одержанням коштів з Фонду раніше ніж через рік після закінчення строку виплати допомоги по частковому безробіттю, але при цьому такий період не враховується, якщо роботодавцем вживалися заходи щодо профілактики та запобігання поширенню епідемії на виконання відповідного рішення обласної державної адміністрації.
Вимоги до осіб, що претендують на допомогу Фонду по частковому безробіттю:
- наявність страхування у Фонді;
- строк роботи на підприємстві не менше 6 місяців впродовж останнього року;
- відсутність заборгованості по сплаті страхових внесків;
- скорочення тривалості робочого часу становить 50 і більше відсотків на місяць.
У разі, коли роботодавцем вживаються заходи щодо профілактики та запобігання поширенню епідемії, право на допомогу по частковому безробіттю мають усі застраховані особи, з якими роботодавцем оформлено трудові відносини.
Допомога по частковому безробіттю не надається у разі, коли:
- зупинення (скорочення) виробництва носить сезонний характер або виникає виключно з організаційно-виробничих причин;
- є можливість працевлаштування (тимчасового переведення) працівників на період зупинення (скорочення) виробництва на інших дільницях, у цехах;
- працівник відмовився від працевлаштування (тимчасового переведення) на підходящу роботу на підприємстві з повним робочим днем (тижнем);
- працівник працює на підприємстві за сумісництвом;
- працівник проходить альтернативну (невійськову) службу.
УВАГА! НЕЗАКОННО:
Змушувати працівників до написання заяв про надання відпустки за власний рахунок.
Відправити працівника у відпустку без збереження заробітної плати можна виключно за його згодою. Примушування до написання такої заяви є порушенням трудових прав працівника.
Звільняти працівників у зв’язку із введенням карантину.
Не дивлячись на те, що введення карантину поставило багатьох роботодавців у скрутне становище, карантин не є підставою для звільнення працівників. При виникненні фінансової необхідності у вивільненні працівників через зупинення діяльності підприємства, законним шляхом є звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності та/або штату працівників у результаті змін в організації виробництва і праці роботодавця. При цьому необхідно дотримуватись, передбаченої законодавством процедури: прийняти відповідне рішення, у разі наявності профспілки, повідомити її за 3 місяці про майбутнє скорочення, попередити працівників письмово під підпис за 2 місяці до майбутнього скорочення, запропонувавши всі наявні вакантні посади на підприємстві, виплатити працівникам вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Іншим законним способом звільнення працівників, є звільнення за угодою сторін, однак воно передбачає наявність згоди працівника. Примушування до написання заяви на звільнення є незаконним та у разі подання обґрунтованих скарг працівника до Держпраці чи суду може мати негативні наслідки для роботодавця.
Не виплачувати заробітну плату у зв’язку з карантином
Законодавство не передбачає особливого порядку оплати праці працівників у період карантину, якщо для цього відсутні інші підстави, про які йшлося вище: простій, відпустка без збереження заробітної плати, встановлення неповного робочого дня. Невиплата заробітної плати в період карантину, виплата її з затримкою чи не в повному розмірі є порушенням трудового законодавства.
Хоча на час карантину діє мораторій на перевірки Держпраці та ускладнена робота судових органів, ніщо не завадить працівнику поскаржитись на незаконні дії роботодавця пізніше, оскільки законом продовжено строки оскарження, визначені статтею 233 КЗпП на строк дії карантину.
